Spaanse Arbeidswetgeving

STATUUT VAN DE WERKNEMERS

De basisregels in Spanje voor de arbeidsrechterlijke worden gevormd door het Statuut van de Werknemers (Estatuto de los Trabajadores). Uitgesloten van deze regelgeving zijn: de openbare ambtenaren, de leden van de beheerraad van bedrijven en het werk dat verricht wordt voor familieleden of omwille van goed nabuurschap, welwillendheid of vriendschap. Bovendien bestaan specifieke juridische verhoudingen met een eigen regelgeving voor hoge directiefuncties, huispersoneel, sportlui, artiesten, gehandicapten in bijzondere centra, vennoten van coöperatieven en burgerpersoneel van militaire vestigingen.

RECHTEN EN PLICHTEN VAN WERKNEMERS

De werknemer heeft recht op daadwerkelijke bezigheid en promotie in zijn beroep, gelijke behandeling, op persoonlijke veiligheid, respect voor privacy, op tijdige betaling van zijn loon en de uitoefening van rechten en handelingen afgeleid van het contract.
Plichten van de werknemer zijn: de verplichtingen van de functie nakomen, maatregelen voor veiligheid en hygiëne naleven, tijdig bevelen opvolgen, niet concurreren met het bedrijf, meewerken aan de verbetering van de productiviteit, de verplichtingen nakomen afgeleid van het contract.

ARBEIDSCONTRACT

1. Bevoegdheid en leeftijd om een contract aan te gaan: meerderjarigen (vanaf 18 jaar) die niet onbekwaam verklaard zijn door een gerechtelijk vonnis. De minimumleeftijd om te werken is 16 jaar met toestemming van de voogd.

2. Vorm van het arbeidscontract: het contract kan mondeling of schriftelijk zijn. Elke partij mag eisen dat het contract schriftelijk wordt neergeschreven.

3. Inhoud van het contract: Een schriftelijk contract moet de volgende gegevens bevatten: naam en identificatie van de werkgever en werknemer, datum vanaf wanneer het contract in werking treedt, duur (als de duur niet vermeld wordt, is het contract voor onbepaalde tijd), beroepscategorie, functiebeschrijving en plaats van de job, uurrooster en vakantieregeling, vergoeding en betaalwijze, COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST (Convenio Colectivo) van toepassing, proeftijd, overeenkomsten over vorming, bijzondere en specifieke bepalingen.

4. Contract van onbepaalde duur: staat bekend als een 'vast' arbeidscontract. De mondelinge contracten worden beschouwd als contracten van onbepaalde duur.

5. Tijdelijk arbeidscontract of contract van bepaalde duur: dit kan een contract zijn voor een bepaalde werkzaamheid of dienst, een interim-functie, tijdelijk deeltijds, voor stage of voor vorming, enzovoort... Indien mogelijk komen we op dit onderwerp terug om het uitvoeriger uit te leggen. De uitzendkantoren (ETT, Empresas de Trabajo Temporal) zijn gespecialiseerd in het leveren van werknemers voor tijdelijke opdrachten aan andere bedrijven.

WERKDAG

Een werkweek heeft een maximumduur van 40 uur, en dit met een maximum vanacht uur per dag. Tussen elke werkdag moet een tussentijd van 12 opeenvolgende uren rust bestaan. De werkuren tussen 22:00 en 6:00 uur worden als nachtelijke uren beschouwd en zullen vergoed worden met 25% bovenop het basisloon (behalve als het om een nachtelijke job gaat met een specifiek overeengekomen vergoeding).

Overuren: het wettelijk toegelaten maximum is 80 uur per jaar bij volledige werkdagen met 40 uur per week. De werknemer beslist vrijwillig over de overuren, voor minderjarigen onder 18 zijn overuren verboden. De overuren worden betaald volgens de COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST of volgens het individuele contract.

Minimum wekelijkse rust: anderhalve dag ononderbroken. De vrije dagen ('fiestas' buiten de vakantie) worden betaald, ten hoogste 14 per jaar (waarvan twee plaatselijk).

VERLOFDAGEN

BETAALD VERLOF: 15 dagen bij huwelijk, twee dagen wegens ziekte of overlijden van naaste familieleden, een dag voor verhuizing, om vakbondsfuncties te vervullen of de onweerlegbare vervulling van een openbare plicht, een uur afwezigheid wegens borstvoeding van een kind jonger dan negen maanden,...
ONBETAALD VERLOF: kan vrij overeengekomen worden door werkgever en werknemer.
VAKANTIE: werknemers hebben recht op een jaarlijkse betaalde vakantieperiode van niet minder dan 30 dagen per jaar.
ONDERBREKING VAN ARBEIDSPERIODE (excedencia): dit is een arbeidssituatie waarbij de werknemer zijn diensten niet vervult en de werkgever niet verplicht is hem te vergoeden.

De onderbreking van arbeidsperiode kan vrijwillig zijn of gedwongen.
        Vrijwillig: de volgende personen hebben recht op vrijwillige onderbreking van arbeidsperiode:
               a) werknemers die minstens een jaar bij dezelfde werkgever werken, de duur is minimum twee en
                   maximum vijf jaar.
               b) wegens moederschap, adoptie of onthaal van een pleegkind voor maximum drie jaar.
               c) wegens zorg voor een ziek familielid dat geen betaald werk verricht, voor een jaar
               d) wegens vakbondsactiviteiten, zo lang de opdracht duurt. De werknemer heeft na
                   onderbreking van de arbeidsperiode het voorkeursrecht om opnieuw aangenomen te
                   worden bij openstaande functies van dezelfde of gelijkaardige categorie die in het bedrijf
                   zouden bestaan.
        Gedwongen: in de gevallen voorzien in de COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST. In tegenstelling
                              tot de vrijwillige onderbreking van arbeidsperiode wordt hierbij de arbeidsplaats
                              behouden en de duur van de onderbreking wordt meegerekend bij het bepalen van de
                              diensttijd. Een voorbeeld: bij het bekleden van een openbare functie.

SALARIS

Het salaris of loon is een recht van de werknemer en een plicht voor de werkgever. Gewoonlijk gaat het om een contante betaling, hoewel ook betaling in natura mogelijk is (bijvoorbeeld een woning). Het loon moet MAANDELIJKS betaald worden met een officieel ontvangstbewijs. Het salaris mag niet lager zijn dan het officiële MINIMUMLOON (behalve bij stagecontracten) en op dit bedrag kan geen beslag gelegd worden. De werknemer heeft het recht om vooruitbetalingen te ontvangen op zijn salaris. De interestvoet bij betalingsverzuim bedraagt 10 %. De werknemer heeft recht op twee BUITENGEWONE betalingen of meer indien het zo overeengekomen wordt, een met kerstmis en een tweede over het algemeen in juli of wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst het bepaalt. In geval van onvermogen om te betalen of failliet van het bedrijf, zal de betaling verricht worden door het FONDO DE GARANTIA SALARIAL (fonds voor loongarantie). De termijn om dit recht uit te oefenen bedraagt een jaar. De werknemer heeft recht op de vergoeding van overuren.

SCHORSING VAN HET CONTRACT

De schorsing van het contract is mogelijk in de volgende gevallen: om organisatorische redenen, overmacht, met wederzijdse toestemming, wegens voorbijgaande werkonbekwaamheid, moederschap, militaire dienst, uitoefening van openbare functie, voorlopige hechtenis, schorsing van werk en salaris als disciplinaire maatregel, gedwongen onderbreking van de arbeidsperiode, wettelijke sluiting van het bedrijf, uitoefening van het stakingsrecht,...
Tijdens de schorsing heeft de werknemer alleen recht op het salaris als dit uitsluitend van de wil van de werkgever afhangt. In elk geval moeten werkgever en werknemer tijdens de schorsing hun wederzijdse verplichtingen niet nakomen. De werknemer heeft na de schorsing het recht de ARBEIDSPLAATS terug in te nemen.

STAKING EN BEDRIJFSSLUITING

De WERKNEMERS kunnen met een bepaalde procedure besluiten het bedrijf te sluiten om verbetering te eisen van arbeids- of loonvoorwaarden, tijdens de staking gaan ze niet naar het werk en ontvangen geen loon. Ook de WERKGEVER kan beslissen te sluiten in het geval van gezamenlijke ordeverstoring of ernstige risico's voor personen, goederen of installaties. De overheid verantwoordelijk voor arbeid moet binnen de twaalf uur van de sluiting op de hoogte gebracht worden en zal de aangegeven redenen controleren. Tijdens de sluiting gaat de werknemer niet aan het werk en betaalt de werkgever niet.

AFLOOP VAN HET ARBEIDSCONTRACT

Om de volgende redenen: met wederzijdse toestemming, redenen voorzien in het contract, beëindiging van de overeengekomen periode, indien de werknemer ontslag neemt, wegens overlijden of invaliditeit van de werknemer, bij ouderdomspensioen, wegens overmacht, stopzetting van de zaak, contractbreuk door de werkgever, omwille van objectieve redenen, bij ontslag, wegens overlijden of invaliditeit van de werkgever.

Door de beslissing van de WERKNEMER die uit eigen beweging ontslag neemt. Dit is mogelijk indien zich belangrijke wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden voordoen die ingaan tegen de vorming of de waardigheid van de werknemer, ook bij wanbetaling of herhaalde vertraging bij uitbetaling van het loon of indien de werkgever door ernstige tekortkomingen het contract niet naleeft. In deze gevallen kan de ontslagname door de werknemer dezelfde gevolgen hebben als een ongegrond ontslag door de werkgever, maar alleen wanneer de rechter dit in zijn vonnis uitspreekt.

Door ontslag om DISCIPLINAIRE redenen. Dit is mogelijk indien de werknemer door ernstige en schuldige tekortkomingen het contract niet naleeft, in de volgende gevallen: ongerechtvaardigde en herhaalde afwezigheid of gebrek aan stiptheid, ongehoorzaamheid of gebrek aan discipline, mondelinge of lichamelijke beledigingen tegen de werkgever, zijn familie of collega's op het werk, misbruik van vertrouwen met kwaad opzet, aanhoudende vermindering van het rendement, gebruikelijke dronkenschap of drugsverslaving die invloed heeft op het werk. In al deze gevallen MOET DE WERKGEVER SCHRIFTELIJK de oorzaak of oorzaken van het ontslag weergeven met duidelijke vermelding van de datum.

ARBEIDSRECHTBANK

De arbeidsrechtbank kan over het ontslag beslissen:

Dat het GEGROND is: indien de oorzaken die bij het ontslag worden vermeld, bewezen zijn.

Dat het ONGEGROND is: indien de rechtbank meent dat de oorzaken niet bewezen zijn of niet bestaan hebben. Het gevolg is dat de werkgever de keuze heeft: ofwel moet hij de werknemer opnieuw aannemen, ofwel een schadevergoeding betalen. Indien de ontslagen werknemer vakbondsafgevaardigde is, kan hij zelf beslissen wat hij verkiest.

Dat het NIETIG is: indien het ontslag gegeven werd zonder de wettelijke formaliteiten te volgen (als het niet schriftelijk werd gemeld of de oorzaken niet werden aangegeven, enz...) of te wijten is aan oorzaken die de fundamentele grondwettelijke rechten schenden (discriminatie, mobbing, enz....). Het gevolg is dat de werknemer onmiddellijk opnieuw moet worden aangenomen.

ZELFSTANDIG STATUUT

Een zelfstandige is iemand die voor eigen rekening werkt. De zelfstandige werker heeft geen arbeidscontract, kan alleen werken, in samenwerking met anderen en met personeel (werknemers). Wie voor eigen rekening werkt, is verplicht de sociale-zekerheidsbijdrage te betalen in het BIJZONDER STELSEL VOOR ZELFSTANDIGEN, wat recht geeft op medische bijstand, steun bij voorbijgaande werkonbekwaamheid en invaliditeit, ouderdomspensioen enz.... De zelfstandige heeft bijzondere fiscale en administratieve verplichtingen.

VEILIGHEID EN HYGIENE OP HET WERK

De werkgever moet zijn werknemers verplicht éénmaal per jaar medisch laten onderzoeken. Voor jongeren onder de 18 jaar zijn de zwaarste en gevaarlijkste jobs verboden. De arbeidsinspecteurs in samenwerking met de Comités voor Veiligheid en Gezondheid, of de Afgevaardigde voor Preventie, moeten dit controleren.

DEELNAME VAN DE WERKNEMER IN HET BEDRIJF

De werknemers kunnen in het bedrijf deelnemen door middel van het bedrijfscomité of personeelsafgevaardigden, ofwel door de vakbondsvertegenwoordiging.

DE SPAANSE SOCIALE ZEKERHEID

Alle werkenden die in Spanje verblijven, maken deel uit van de Sociale Zekerheid. Het ALGEMEEN STELSEL (régimen general) is bij de werknemers het meest voorkomend, hoewel ook andere stelsels bestaan. De inschrijving is verplicht voor de werknemer binnen een termijn van vijf dagen vanaf de eerste dag van het werk. Indien de werkgever de inschrijving bij de sociale zekerheid niet regelt, kan de werknemer het zelf aanvragen. Het inschrijvingsnummer is geldig tijdens de hele loopbaan. De werkgever is verplicht de sociale bijdragen te betalen. Indien hij deze verplichting niet nakomt, worden sancties getroffen wegens een persoonlijke verplichting. De wanbetaling van sociale bijdragen is een ernstige overtreding of kan zelfs een delict zijn. De aansluiting bij de sociale zekerheid geeft recht op: gezondheidszorg, ouderdomspensioen, werkloosheidssteun, uitkeringen wegens werkonbekwaamheid, invaliditeit, overlijden en sociale en familiale bescherming. Aanvragen aan de Sociale Zekerheid of klachten kunnen ingediend worden bij de kantoren van de INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social). Voor aanvragen van ouderdomspensioen, uitkeringen wegens overlijden en weduwen- en wezenpensioen bestaat geen tijdslimiet, voor andere uitkeringen bedraagt de termijn vijf jaar. Indien de Sociale Zekerheid niet op de aanvraag of klacht antwoordt binnen de 45 dagen of de gevraagde uitkering weigert, kan binnen 15 dagen bij dezelfde instantie een VOORAFGAAND BEZWAARSCHRIFT (reclamación previa) worden ingediend. Indien 30 dagen later geen of een negatief antwoord komt, kan een procedure worden aangespannen bij de Arbeidsrechtbank met een afgestempelde kopie van het voorafgaande bezwaarschrift. Bij arbeidsongeval moet de eis ook gericht worden tegen de ongevallenverzekering of mutualiteit.

GERECHTELIJKE INSTANTIES VOOR ARBEIDSRECHT

De gerechtelijke instanties voor arbeidsrecht in Spanje zijn de volgende, in volgorde van lager tot hoger hof:
1. Juzgados de lo Social (arbeidsrechtbanken)
2. Salas de lo Social (kamers voor arbeidsrecht) bij de Tribunales Superiores de Justicia (hooggerechtshof van de deelstaat) in elke Autonome Gemeenschap (bijvoorbeeld Comunidad Valenciana). Deze Salas oordelen over de beroepschriften tegen de vonnissen van de Juzgados de lo Social (arbeidsrechtbanken) en over vakbondskwesties en zaken in verband met COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN.
3. Sala de lo Social (kamer voor arbeidsrecht) van de Audiencia Nacional (nationaal gerechtshof), voor zaken zoals beschreven in (2) die betrekking hebben op verschillende Autonome Gemeenschappen.
4. Sala cuarta (vierde kamer) van Tribunal Supremo (nationaal hooggerechtshof), voor beroepschriften in cassatie.
5. Tribunal Constitucional (grondwettelijk gerechtshof) voor de beroepschriften ter bescherming (recursos de amparo) en zaken over ongrondwettelijkheid van arbeidswetten.

ARBEIDSRECHTELIJKE PROCEDURE

Om een arbeidsrechtelijke procedure aan te spannen is het voldoende meer dan 18 jaar oud te zijn. De werknemer kan voor de lagere rechtbank (juzgado de lo social) verschijnen in eigen naam of vertegenwoordigd en bijgestaan door advocaat, procesvertegenwoordiger of graduado social (technicus in arbeidsrecht) of ook door de vakbond. Bij de hogere rechtbanken zijn advocaat en procesvertegenwoordiger wel noodzakelijk.
Volgens de wet moet eerst een POGING TOT VERZOENING (papeleta de conciliación) worden ingediend bij het kantoor van de dienst voor arbeidsbemiddeling of -arbitrage in arbeidszaken (Oficina del Servicio de Mediación Arbitraje Laboral).
Na de uitspraak van het vonnis wordt bij de bedragen tien procent interest gerekend. De vonnissen worden over het algemeen uitgevoerd als ze definitief zijn, maar in enkele gevallen is een voorlopige uitvoering mogelijk.

Door Kristien Lesage & Juan Costa